La fin de la promesse d’embauche

Qu’est-ce que la promesse d’embauche ?

Avant d’entrer dans le vif du sujet et d’expliquer le pourquoi du comment sur la disparition relativement méconnue de la notion de « promesse d’embauche », commençons par rappeler deux axiomes sur les motivations qui justifiaient son utilisation :

• Pour l’employeur, au terme d’un processus de recrutement qui répondait à ses attentes, c’était le moyen de formaliser son intérêt d’embauche. Cela permettait de rassurer son futur salarié potentiel à le rejoindre en garantissant les conditions écrites.
• Pour le candidat c’était l’assurance que son nouvel employeur potentiel ne reviendrait pas sur sa décision d’embauche. Il s’agissait donc d’un acte d’engagement qui lui permettait de quitter sereinement son emploi précédent.

Mais alors puisque la promesse d’embauche semblait si avantageuse, si « gagnante – gagnante » pour les deux parties comment expliquer qu’elle était si sujette à polémique ?
Hé bien c’est parce que le respect de cet acte d’engagement était complètement asymétrique.

Si le candidat était totalement libre de respecter ou non son engagement ,en revanche pour l’employeur, la remise d’une promesse d’embauche avait la même valeur juridique qu’un contrat de travail.

En effet, il m’a été donné de constater plusieurs cas où un candidat ayant validé et signé de manière enthousiaste une promesse d’embauche (parfois plusieurs mois avant la prise de poste effective) était revenu sur sa décision moins de 48 heures avant son entrée effective dans l’entreprise.
Si éthiquement ce désistement est inélégant, il n’a absolument aucune traduction juridique. Et cela même si l’employeur avait commandé un véhicule de service et un poste de travail complet pour accueillir son futur-ex salarié.

En revanche, si un employeur revenait sur sa décision alors qu’une promesse d’embauche était émise, son non-respect pouvait le conduire assez rapidement au tribunal des Prud’hommes.

Vous trouvez ce document imparfait ? Cela tombe plutôt bien puisque cette promesse d’embauche n’existe plus depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 21 septembre 2017. Elle fait application de l’ordonnance du 10 février 2016 modifiant les articles 1134 du Code Civil et L 1221-1 du Code du Travail.

En effet la haute juridiction distingue maintenant deux types de documents qui remplacent notre ancienne promesse d’embauche:

L’offre de contrat de travail

Comme son nom l’indique, il s’agit d’une forme d’acte d’engagement où l’employeur propose un emploi contre acceptation du candidat.

Elle doit obligatoirement mentionner les éléments suivants :

• Le titre du poste proposé
• La rémunération proposée
• La date de commencement envisagée
•  Le lieu de travail
• Une clause spécifiant l’acceptation du candidat. Il convient de préciser que l’employeur ne sera lié par le contrat que si le candidat accepte la proposition dans un délai imparti.

Cette acceptation doit être datée et matérialisée par la signature du candidat dans le délai imparti.
Ce délai doit être raisonnable. Généralement, on considère que 5 jours ouvrés est un bon compromis. Ce délai fait office de possibilité de rétractation pour le candidat mais aussi, et c’est une nouveauté, pour l’employeur.

Il est vrai que pour le candidat, cela ne change pas grand-chose. Mais l’employeur a dorénavant la possibilité de se rétracter sous conditions :

• Tant que l’offre de contrat de travail n’est pas parvenue à son destinataire
• Tant que l’offre de contrat de travail n’a pas été accepté par le candidat

Attention cependant, il demeure un risque de contentieux ! Effectivement, le candidat lésé peut invoquer la responsabilité extracontractuelle de l’employeur pour réclamer des dommages et intérêts.

Malgré tout, cette éventualité est un moindre risque par rapport au non-respect du deuxième document remplaçant une promesse d’embauche.

La promesse unilatérale de contrat de travail

Reprenant les mêmes éléments que l’offre de contrat de travail, la principale caractéristique d’une promesse unilatérale de contrat de travail est qu’il n’existe pour l’employeur aucune possibilité de se rétracter.

La promesse unilatérale de contrat de travail est considérée comme un contrat de travail à part entière.

C’est pourquoi si l’employeur revient sur sa décision, il devra engager une procédure de licenciement. Et cela, même si la personne n’a jamais mis les pieds dans l’entreprise.

Il faut bien avoir conscience qu’un licenciement effectué dans ces conditions serait à coup sûr requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela entraînerait plusieurs condamnations pour l’employeur :

• Le paiement du préavis du salarié (jusqu’à 3 mois de salaire)
• Le paiement de dommages et intérêts s’il s’agissait d’un CDI ou versement de tous les salaires jusqu’au terme du contrat s’il s’agissait d’un CDD

Deux nuances de gré

Pour les personnes peu habituées aux ressources humaines, la distinction entre ces deux documents n’est pas si évidente que cela. Pour résumer, nous pourrions dire qu’il faut être très vigilant sur le vocabulaire utilisé !

Dans une offre de contrat de travail vous proposez un emploi. Cela sous-entend que le candidat prend connaissance de l’offre mais ne l’a pas encore accepté.

Dans une promesse unilatérale de contrat de travail vous promettez un emploi. Cela sous-entend que le candidat est déjà d’accord sur les conditions d’exécution de son futur emploi.

Autrement dit, quand un salarié embauché omet de vous rendre un exemplaire de son contrat de travail signé le contrat s’exerce tout de même. C’est exactement la même chose pour une promesse unilatérale de contrat de travail : aussitôt remise – aussitôt appliquée.

En cas de doute sur la rédaction de l’un ou de l’autre de ces documents, n’hésitez pas à demander conseil ! Un cabinet de conseil en RH ou un avocat spécialisé en droit du travail sauront vous accompagner.

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